Hery Segovia Embry
El clima organizacional es un concepto de origen relativamente reciente y que nace a partir del desarrollo de la psicología industrial y organizacional. Fue introducido en sus primeras aproximaciones como una conjunción de interpretaciones y percepciones que tienen los individuos respecto a su trabajo, roles, y de su relación con otros miembros de la organización (Cornell, 1955).
Como objeto de estudio, ha sido abordado a partir de múltiples interpretaciones y enfoques, desde aquellos que lo postulan como una cualidad relativamente estable del ambiente organizacional interno (Denison, 1992), hasta otros que enfatizan las percepciones de sus integrantes y que lo conciben como un fenómeno construido socialmente, que surge de las interacciones entre los individuos, grupos y condiciones del entorno laboral directo, de las cuales se construye un significado atribuido a dichas experiencias individuales y grupales (Toro, 1992).
Según Brunet (1987), la definición más utilizada y aceptada por los investigadores es la que se propone bajo un enfoque integrado, que postula la influencia conjunta del medio y de la personalidad del individuo en la determinación de su comportamiento, donde la percepción del clima organizacional es función de las características del que percibe, de las características de la organización y de la interacción de ambos elementos. Asimismo, afirma que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados que se obtienen de las mediciones vienen a reforzar o debilitar las percepciones de sus miembros, afectando su conducta consecuentemente.
Hasta este punto, el valor del clima laboral, desde la perspectiva de la gestión, era meramente explicativo de la fenomenología del comportamiento organizacional. Los énfasis estaban situados en los mecanismos y dimensiones para su medición, más que abordar la relación que con las estrategias y los niveles de efectividad en la consecución de los objetivos empresariales.
De la medición a la gestión del clima organizacional
Sólo recién a comienzos de este siglo, y asociado al protagonismo que fueron tomando las temáticas relacionadas con la gestión de personas, el clima organizacional fue ganando espacio en la agenda empresarial, abriendo y consolidando un nicho en la industria de la consultoría. Ejemplos de ello lo constituyen iniciativas como el Great Place to Work, los mecanismos de certificación como los mejores lugares para trabajar para madres y padres, el premio Carlos Vial Espantoso a las empresas reconocidas por sus prácticas en materia de relaciones laborales, entre las más populares.
Este protagonismo, lejos de constituirse en una "moda de gestión", tiene que ver con la mayor conciencia en los equipos de alta dirección del valor del clima organizacional como un recurso, sujeto de toma de decisiones y de medición de sus impactos en los resultados del negocio.
Si bien una parte de las organizaciones reconoce relevar el clima sólo como un medio de ganar reputación corporativa y mejorar con ello su atractivo como espacio de trabajo para atraer talento a la organización, investigaciones recientes plantean la existencia de organizaciones que han logrado una comprensión más profunda del influjo circular del clima laboral con los resultados estratégicos hacia sus stakeholders (Illanes, 2008), verificando que el aporte de este recurso intangible va más allá de la atracción, motivación y retención de talento humano, constituyendo un conjunto de herramientas que permiten, a partir de las capacidades individuales, generar y fortalecer capacidades colectivas distintivas, dinámicas de alto desempeño y fuentes de ventajas competitivas.
Dichas organizaciones lograron verificar el aporte de la gestión del clima como recurso generador de aprendizaje organizacional. En ellas, la gestión de clima ha pasado de la medición, análisis y publicación de los resultados, a la integración con otras dimensiones de la gestión de personas, incorporando políticas y planes, priorizando zonas estratégicas de la organización por medio de indicadores de gestión y procesos de seguimiento y control que van a la par con las áreas estratégicas.
Podemos concluir que avanzar de la medición a la gestión del clima, presenta una serie de beneficios como un mecanismo para favorecer los procesos de aprendizaje organizacional, en particular bajo contextos caracterizados por la volatilidad de los entornos, y donde cada vez es más difícil atraer y retener el compromiso de las personas hacia la organización.
