P. B.
Conectar con el trabajo en ComunidadMujer fue "amor a primera vista" para Alejandra Sepúlveda, quien desde 2010 es directora ejecutiva de la entidad donde ha desarrollado alianzas público-privadas, impulsado propuestas de política pública y diseñado diversos proyectos y programas para promover el empoderamiento femenino.
Alejandra es periodista y magíster en Relaciones Internacionales de la Fundación Ortega y Gasset en Madrid (España) y diplomada en Marketing de la Universidad Adolfo Ibáñez. Lidera en la actualidad, además, la Secretaría Ejecutiva de la Iniciativa Paridad de Género, alianza que impulsan el Banco Interamericano de Desarrollo y el Foro Económico Mundial y que reúne en un trabajo colaborativo al Estado, la empresa y la sociedad civil con el objetivo de cerrar las brechas económicas de género. Por esta razón, cree firmemente que esa distancia irá disminuyendo a medida que se le entregue autonomía económica a la mujer, y para ello deben mejorar los salarios y la calidad de empleo.
La directora ejecutiva de Comunidad Mujer integra también la Comisión por una Educación con Equidad de Género, el Consejo Consultivo de la Subsecretaría del Trabajo y es miembro del directorio del Proyecto Institucionalidad para el Diálogo Territorial de Valor Minero, lo que la impulsa a proponer un cambio en la legislación laboral e incentivar un acceso femenino a la educación de calidad y a una educación con enfoque igualitario, dejando atrás los roles que tradicionalmente la sociedad les ha atribuido al hombre y la mujer.
- ¿Cuáles son hoy los desafíos en equidad de género en Chile?
Hay que reconocer que nuestro país sí ha avanzado en equidad de género en los últimos 25 años, pero aún existen muchos desafíos en educación y mercado laboral, pero básicamente uno de los temas más preponderantes de los últimos años ha sido el acceso mayoritario y paritario de las mujeres a la educación en todos sus niveles y la participación laboral de las mujeres ha tenido un avance muy importante, partiendo de un piso muy bajo a principio de los 90 hasta llegar hoy a casi un 50%. Los retos que tenemos hoy son de segunda generación, donde sigue siendo relevante asegurar el acceso a la educación, pero también la calidad de ésta, pensando en ella como un pilar estratégico de un sistema educativo que asegure a hombres y mujeres los conocimientos y una enseñanza sin estereotipos de género, más un estímulo de decisiones vocacionales que sean diversas y que no profundicen la segmentación del conocimiento, donde a la mujer se le encasilla en carreras más humanistas y a los hombres en materias más matemáticas y científicas. Y la calidad en el mercado laboral es un tema relevante, donde ahí se incluye la brecha salarial, la falta de oportunidades y acceso de la mujer a altos cargos. Lo que está directamente relacionado con la educación.
- ¿Por qué se sigue generando la brecha salarial?
Se da por múltiples factores, sobre todo por la segmentación de los conocimientos, y ello decanta en la manera tan marcada en la empleabilidad entre los hombres y las mujeres, donde los primeros se emplean por un lado y ellas por otro en distintos sectores económicos, porque (los hombres trabajan) en aquellos donde existe mayor actividad y sueldos mayores, como la minería, la construcción, el sector energético, etc, en cambio las mujeres se emplean en áreas de servicios, salud, retail, como cuidadoras en su rol, donde existen menores salarios. Por ello, impulsar una educación sin estereotipos es fundamental para que así la mujer pueda insertarse más en otras áreas.
Para la directora ejecutiva de ComunidadMujer, otro factor que genera diferencias salariales está en el rol de cuidado familiar que tradicionalmente se le asigna al sexo femenino, pero que también está institucionalizado "en el Código del Trabajo, que otorga a las madres el derecho y deber de cuidar a los hijos".
"Eso se traduce en carreras profesionales interrumpidas, enfrentar más lagunas laborales que los hombres y en que les cuesta tener una progresión de sus carreras ascendente y lineal, porque al interrumpirse las mujeres pierden oportunidades de promoción, ascenso, viajes y todos aquellos elementos que aseguran un progreso de capital humano", agrega. "Eso hace que a las mujeres se les pague menos en edad fértil por riesgo de embarazo, y cuando ya tienen una familia está el riesgo de que no estarán siempre disponibles para los términos que el mercado laboral hoy exige, ya que nuestro sistema laboral no está adaptado para conciliar vida familiar y trabajo, por la cantidad de horas dedicadas y en este sentido, las mujeres tienen más desventajas por su rol de cuidadoras".
Brechas regionales
Según el estudio Género, Educación y Trabajo (GET 2018) realizado por ComunidadMujer, la brecha entre hombres y mujeres se profundiza en regiones. Según Alejandra Sepúlveda, "esto sucede por la centralización misma que tiene el país, ya que las oportunidades laborales están centralizadas. Sin embargo, la brecha salarial es menor entre hombre y mujer, pero los salarios son más bajos que en la Región Metropolitana".
-En la V Región, del total de personas que se declararon fuera de la fuerza de trabajo, 64,1% fueron mujeres y de ellas el 95,8% fueron por razones familiares permanentes. ¿Por qué cree que se da esta realidad?
-Este es un tema que cruza al país en su conjunto; hoy existe a nivel país al menos 1 millón 400 mil mujeres que no se pueden incorporar a la fuerza laboral por estas razones, y de ellas hay al menos 900 mil mujeres que sí estarían dispuestas a trabajar si tuvieran cuidados institucionalizados para sus hijos. Por ello es que sea tan importante la aprobación del proyecto de ley de salas cunas y el apoyo de políticas públicas como Chile Crece Contigo, para poder proveer un cuidado profesional de los hijos de esas mujeres que no sólo quieren trabajar, si no que necesitan hacerlo a raíz del costo de vida que se encarece día a día, apoyando en muchas ocasiones al marido o sustentando su hogar monoparental.
- ¿Cuáles son los principales hallazgos del informe GET?
-Lo principal es darnos cuenta que la vida de las mujeres en Chile ha cambiado rotundamente en las últimas décadas, principalmente por el acceso a la educación, pero no pasa lo mismo con los hombres, quienes se mantienen en condiciones estables a lo largo de los años y ello refleja el enorme esfuerzo que han hecho las mujeres por ganarse un espacio en la sociedad, pero debemos seguir resolviendo las brechas existentes.
- ¿Cree que la sociedad está en deuda hoy con las mujeres?
-Si, efectivamente. Porque las mujeres a lo largo de las décadas han demostrado con creces su capacidad, su voluntad para salir adelante, su esfuerzo y su calidad como trabajadores; por ello necesitamos ir derribando las barreras que hoy le impiden desarrollarse de mejor manera en el mundo laboral y en la economía, y en este sentido el deber del Estado, de los legisladores, de las empresas y compañías es cómo logran impulsar políticas que permitan a las mujeres superar las desventajas que enfrentan, por lo cual es importante hoy poner en foco los factores externos más que los internos. Hoy día las mujeres de nuestro país demandan mayores oportunidades y están presionando desde distintas áreas. Además, no debemos olvidar que la violencia que sufre la mujer en el país también es una limitante en la disminución de sus brechas de género y ahí también se debe trabajar.
Una enseñanza sin "segmentación del conocimiento" y que ayude a cambiar el rol tradicional que la sociedad aún le asigna al sexo femenino es, para la profesional, un desafío para disminuir la brecha laboral y salarial entre géneros.
En la Seremi de la Mujer y Equidad de Género de la V Región se trabaja para concretar las 22 medidas que contempla la Agenda Mujer, lanzada en mayo pasado por la cartera. "Abordamos los principales ejes de la Agenda con una ruta de trabajo que considera las mesas Mujer y Minería y Mujer y Empresa, para promover una mayor participación de mujeres en cargos de alta responsabilidad y dirección, en los sectores público, privado y académico", comenta la seremi Valentina Stagno. "También firmamos un convenio con Metro Valparaíso para promover la inserción laboral y capacitación a mujeres en espacios de trabajo que históricamente han sido masculinizados", agrega.
Precisa además que en materias de autonomía económica firmaron un Convenio de Colaboración con SERCOTEC para desarrollar acciones en forma conjunta para difundir y promocionar la equidad de género en actividades productivas, junto con crear espacios de comercialización para la venta de productos de emprendedoras y empresarias de la Región, como complemento a las capacitaciones que ofrece el programa Mujeres Jefas de Hogar de SernamEG.
En el plano empresarial, ENAP es una de la compañías que en los últimos dos años ha trabajado en fortalecer los planes de atracción, reclutamiento y selección de trabajadoras. Desde septiembre de 2017, la empresa ejerce la Política de Equidad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal.
En el caso de ENAP Refinería Aconcagua, la dotación está compuesta por un 12% de mujeres en cargos históricamente ocupados por hombres en el área de Operaciones. "Estamos convencidos de que la equidad de género nos abre un mundo nuevo, que aporta a mejorar el clima y la calidad de vida laboral, fortalece el sentido de pertenencia y valora las capacidades, competencias y talentos de todas las personas. Mejora nuestra productividad y competitividad, y en definitiva le da sostenibilidad a ENAP", precisa Edmundo Piraino, gerente de ENAP Refinería Aconcagua.
GNL Quintero, por su parte, en 2018 se sumó a la Alianza por el Género de Fundación PROhumana, un espacio colaborativo de varias empresas y entidades que busca generar un Chile con más igualdad de género al año 2020 y que ponga fin a la brecha salarial entre sexos, buscando la equidad en niveles de alta gerencia y directorios, entre otros objetivos.
Esta iniciativa implica la aplicación voluntaria del Índice de Equidad de Género PROhumana dentro de la empresa, autoevaluación que mide 11 dimensiones, incluyendo entre ellas las de previsión y jubilación; la participación de mujeres en la organización; la conciliación de vida laboral, familiar y personal; y remuneraciones y beneficios, entre otros. Este índice permite identificar las brechas existentes y desarrollar un plan que permita avanzar en la materia.
Distintos sectores buscan una mayor inserción laboral femenina en la zona con iniciativas que incluyen capacitación, emprendimiento y el diagnóstico sobre equidad al interior de empresas.
Trabajando por una
Región sin brechas de género
