En los últimos años ha cobrado relevancia el concepto de felicidad en el trabajo. Por otra parte, también se habla de calidad de vida en el trabajo.
Estos conceptos están relacionados con aspectos de las llamadas culturas organizacionales. Se puede mencionar a la encuesta del Best Place to Work como un ejemplo de lo que estamos afirmando. En ella se estudian diferentes factores en la llamada "rueda de la confianza". Ellos son: credibilidad (ser confiable, cumplir las promesas y actuar según lo dicho); respeto (preocuparse de las personas como seres con vida fuera del trabajo); imparcialidad (tratar a todos con equidad, sin importar edad, sexo o raza); orgullo (estimularlos para que sientan orgullo de los logros en equipo) y camaradería (crear un ambiente de cooperación entre todos).
Para el profesor canadiense Steven Mc Shane (2004), la cultura organizacional está compuesta por los aspectos fundamentales de las creencias asumidas, los valores compartidos que son considerados la forma correcta de pensar y actuar en una organización. Define lo importante y lo que no lo es para la organización, o como algunos dicen, para la "tribu" a la cual pertenecemos.
Para la experta en el tema, la psicóloga inglesa Carolyn Taylor (2006), la cultura tiene que ver con los mensajes enviados y que provienen de tres grandes áreas:
- Comportamientos (liderazgo).
-Símbolos (decisiones observables).
- Sistemas (mecanismos para dirigir personas).
Para esta autora, un aspecto importante para conocer realmente los valores de la organización es analizar el comportamiento de los líderes. Debe haber una correspondencia entre lo que ellos dicen y lo que hacen, eso les dará credibilidad y la cultura deseada se verá fortalecida.
Diagnóstico
En todo caso, el diagnóstico de la cultura organizacional puede ser necesario para conocer los puntos fuertes y los débiles a mejorar.
Para la psicóloga Carolyn Taylor el ideal es utilizar elementos cualitativos y cuantitativos para realizar el diagnóstico. "El elemento cuantitativo es necesario para fijar un punto de referencia y establecer las diferencias entre las percepciones culturales en distintos sectores de su organización. El elemento cualitativo proporciona matices que requieren interpretación y ejemplos detallados que necesitará para desarrollar su Plan de Desarrollo Cultural. Algunas empresas creen que la herramienta cuantitativa logrará este objetivo, pero nunca encontramos una que brinde suficiente detalle como para permitir intervenciones dirigidas".
El conocido sociólogo Darío Rodríguez, profesor de la Pontificia U. Católica de Chile, desarrolla una completa metodología, cuyos pasos son:
a. Contacto inicial.
b. Examen de artefactos
culturales.
c. Entrevistas a informantes calificados.
d. Entrevistas grupales.
e. Reuniones del equipo consultor con informantes internos
f. Determinación de hipótesis y principales ítemes culturales.
g. Análisis grupal de textos.
h. Presentación de resultados preliminares ante comité interno.
i. Elaboración de cuestionarios.
j. Recopilación de antecedentes.
k. Seminarios de diagnóstico.
l.Elaboración y presentación del informe final.
las fusiones
Por otra parte, un aspecto actual de las culturas organizacionales se refiere a las fusiones de diversas compañías, a veces a nivel internacional. Mc Shane señala algunas situaciones en este contexto que pueden ayudar en estas fusiones.
La primera de ellas es la asimilación que ocurre cuando los empleados de la empresa adquirida aceptan la cultura de la otra empresa que habitualmente tiene una cultura más fuerte. El otro extremo es la imposición de la cultura que pretende realizar la empresa adquirente. Se señala que este proceso es conflictivo, se le llama "deculturación". Sus resultados no son los mejores.
Se busca también un intento de integración de las culturas en una nueva cultura que conserva lo mejor de ambas. Este es un proceso más bien largo, pero puede funcionar con una buena motivación para lograrlo.
Finalmente, se señala que puede practicarse una separación de ambas culturas con un mínimo de intercambio. Esto podría funcionar cuando están muy claras las estrategias empresariales.
Cualquiera de estas situaciones requiere de un adecuado diagnóstico para llevarlas a cabo. Ahora bien, si estamos seguros, fundamentadamente, que la cultura de nuestra organización es exitosa, lo adecuado es fortalecerla.
En este aspecto, Steven Mc Shane señala algunos factores que pueden contribuir a ello.
- Acciones de los fundadores y líderes.
- Seleccionando y socializando a las personas.
- Introduciendo recompensas culturalmente consistentes.
- Manteniendo una fuerza laboral estable.
- Gestionando las redes culturales.
Quizás una clave fundamental sea generar una cultura del encuentro entre personas en las organizaciones, Hijas e Hijos del Buen Dios, como lo señala nuestro Papa Francisco.
