De manera creciente se ha venido enfatizando la cooperación como un aspecto clave para el éxito de las organizaciones, con evidencia desde una amplia gama de disciplinas y ejemplos concretos de compañías que han logrado destacar. No obstante, aún falta desarrollar mecanismos para promoverla: ante la disyuntiva del egoísmo y la cooperación (dilema del prisionero), la estrategia dominante sería "traicionar" al grupo y velar por los intereses individuales.
Precisamente, el matemático John Nash fue quien demostró que la estrategia óptima para el dilema del prisionero es cooperar. Todos recordamos aquella escena en el filme que retrata su vida, llamado en español "Una Mente Brillante", en la que se observa cómo según Nash la teoría de Adam Smith estaba incompleta.
No obstante, la naturaleza, el mundo animal e incluso las interacciones humanas evidencian un alto grado de cooperación para la supervivencia. En efecto, un estudio de la revista "Nature Communications" demuestra, a partir de un análisis del dilema del prisionero, que la especie humana se habría extinguido si sólo presentara características egoístas.
De la misma manera, según las investigaciones de un equipo de biólogos de la Universidad de Pennsylvania en Estados Unidos de Norteamérica, las únicas estrategias que tendrían éxito a largo plazo serían las estrategias generosas. Su estudio sobre la evolución de la cooperación y de la generosidad en la naturaleza evidencia también que las estrategias de extorsión no resultarían efectivas dentro de una población extensa y cambiante.
Cooperación
¿Cómo fomentar entonces la cooperación en el campo de las Relaciones Laborales?
La mezcla de unas gerencias que se adaptan lentamente a los nuevos escenarios laborales, gobiernos con la tendencia a solucionar los problemas por medio de la legislación, junto a movimientos sociales muchas veces impredecibles, generan estrategias y acciones que devienen en escenarios de "punto muerto". El conflicto se estanca porque las posibles soluciones no son aceptadas ni respaldadas por los actores involucrados.
De esta manera, los pequeños cambios que se produzcan en el período del 2014 podrían tener repercusiones mayores a las esperadas y, en este marco de conflictividad, las organizaciones deben apostar por la gobernabilidad interna, apuntando a la legitimidad y sostenibilidad a través de relaciones laborales que promuevan un diálogo y vinculación permanente.
Si bien las relaciones laborales no constituyen interacciones propiamente jurídicas, existe un marco legal bajo el cual el sujeto o los grupos pueden ampararse para la resolución de conflictos. El mecanismo previsto para la resolución de los conflictos colectivos en el modelo de relaciones laborales chileno es la Negociación Colectiva. Sin embargo, al estar expresada en una ley de manera procedimental y con algunos límites, muchas veces dificulta una salida exitosa para las partes involucradas en el problema.
Nueva cultura
Se requiere promover una cultura de cooperación que permita evitar que los conflictos sean resueltos a través de mecanismos externos a la organización, afectando con ello el clima laboral y, por consiguiente, perjudicando las bases de los acuerdos. Por ello, resulta relevante en cualquier organización la utilización de otros mecanismos de diálogo social que vayan más allá de dicha instancia, y que permitan, igualmente, nivelar la relación entre los empleados y empleadores.
La elección de ciertos mecanismos por sobre otros dependerá de la política de gestión de Recursos Humanos, responsable de generar una estrategia capaz de regularlos de manera adecuada. Fomentar el uso de otros mecanismos quitaría presión sobre el momento de la negociación colectiva, este "momentum" en el continuo de las relaciones laborales, mejorando su calidad y sostenibilidad en el tiempo.
Diálogo y conciliación
En nuestro país, los conflictos laborales y sindicales constituyen una tendencia en aumento, que impone un gran desafío a las empresas a la hora de buscar nuevas vías de solución a los problemas. Por lo mismo, resulta fundamental mantener una actitud abierta de diálogo y de conciliación, a fin de obtener un feedback constante sobre las percepciones de los trabajadores respecto a su vida laboral (y personal).
De esta manera, se puede ir negociando en el camino y no estallar con todo el al final, cuando los plazos se vencen, y sentarse a conversar es tan indeseable como inevitable. El secreto está en aprovechar la variedad de mecanismos de diálogo social que se pueden crear bajo el marco legal, con el fin de descongestionar la carga antes de la negociación colectiva, y diseñar con tiempo estrategias de desarrollo que constituyan un ganar-ganar para todas las partes.