Cuando observamos el mercado laboral nos encontramos con grandes diferencias salariales, no sólo entre personas cualificadas y no cualificadas, sino también entre individuos con igual nivel de educación. ¿Qué podría explicar dicha diferencia? Para entender esto debemos considerar la estructura del mercado laboral.

Si el mercado laboral perteneciese a un sistema de Competencia Perfecta, es decir un mercado con puestos de trabajos y trabajadores homogéneos, con perfecta movilidad e información, sería posible encontrar un único salario, correspondiente a aquel que logra equilibrar la oferta con la demanda laboral, el cual sería adoptado por las empresas como un dato. Sin embargo, sabemos que en la práctica no se cumplen estas condiciones, encontrando importantes diferencias salariales

Estas diferencias podrían explicarse a través de tres grandes razones: la heterogeneidad de los puestos de trabajo, la heterogeneidad de los trabajadores y las imperfecciones en el mercado laboral.

Los puestos de trabajo

La heterogeneidad de los puestos de trabajo se puede deber a características propias de tales puestos, las cualificaciones que estos exigen, los salarios de eficiencia, entre otras.

Con respecto a las características propias se deben considerar los aspectos no salariales de un puesto de trabajo. Hay ciertas características que generan que ciertos puestos sean más agradables que otros, los cuales van a atraer a una mayor cantidad de candidatos, es decir generan una mayor oferta por estos puestos, lo que contribuye a remuneraciones menores que puestos menos agradables. Esto es lo que se conoce como "diferencias salariales compensatorias", es decir, la remuneración adicional que viene a compensar la característica menos agradable de un puesto de trabajo. Un ejemplo de esto corresponde a trabajos que requieren cualificaciones similares, pero con distintos niveles de riesgos; claramente el trabajo más riesgoso entregará un mayor salario para compensar dicha situación.

Las cualificaciones exigidas también varían entre un puesto y otro; mientras mayor es la cualificación exigida, mayor debe ser el salario para efectivamente atraer a este tipo de trabajadores. Por su parte, los salarios de eficiencia se refieren a que ciertas empresas deciden pagar un salario mayor a sus trabajadores, lo que conlleva a que éstos valoren más su trabajo, se esfuercen más, estén más motivados y a su vez reduzcan la tasa de rotación de los trabajadores de la empresa, con los costos que ello involucra.

Por último, otras heterogeneidades de los puestos de trabajo se pueden explicar por el poder de los sindicatos, la tendencia a discriminar y el tamaño de la empresa. Rivas y Rossi(2004) para el caso de Uruguay, Mizala et al (2011) para Latinoamérica, Hospido y Moral (2013) y Ramos et al. (2013) ambos para el caso de España, han encontrado diferencias salariales relevantes entre el sector público y privado, siendo superior el salario en el sector público.

Los trabajadores

La heterogeneidad de los trabajadores se puede explicar por diferencias en el capital humano y/o en la preferencia de los trabajadores.

Las diferencias en el capital humano se pueden deber a la edad de los individuos, nivel de estudios, calidad de la educación, capacidad innata, características familiares entre otros.

Por su parte la preferencia se refiere a que todos los individuos valoran de distinta forma las preferencias no salariales del trabajo. Asenjo et al (2009), al igual que varios estudios, encuentran que las diferencias salariales en Chile se explican en gran parte por variables asociadas al capital humano; sin embargo, adicionalmente encuentran que la variable satisfacción moral es relevante para explicar dicha diferencia, permitiendo que los individuos sean capaces de aceptar un menor salario en trabajos que consideran son un mayor aporte a la sociedad, lo que se explicaría por la preferencia de los trabajadores.

El mercado

Por último, las imperfecciones en el mercado se asocian a la información imperfecta y la inmovilidad. La obtención de información en el mercado laboral se considera que posee costos crecientes, esto quiere decir que éstos aumentan a medida que se recopila más información, lo que podría implicar que ante un cambio en la demanda laboral, la oferta se ajuste lentamente manteniendo las diferencias salariales. Por su parte, las inmovilidades podrían ser geográficas, institucionales y/o sociológicas.

Finalmente, se debe considerar que las diferencias en los salarios se producen por una mezcla de todos los factores mencionados anteriormente, información que podría ser útil considerar al momento de adoptar decisiones como -por ejemplo- seguir estudiando y la zona, sector productivo o empresa en la cual trabajar.

La Asociación de Emprendedores de Chile (ASECH) es una asociación gremial que busca generar soluciones a problemáticas asociadas al emprendimiento, a través de un trabajo coordinado con los emprendedores y los distintos actores que tienen capacidad de incidir en su desarrollo. Además de las noticias y contenidos, es posible conocer aspectos del programa de entrada (Etapa 0) a la Academia de ASECH, donde emprendedores experimentados traspasan sus conocimientos y experiencia a los emprendedores nacientes; dicho curso apunta a entregar herramientas efectivas e inmediatamente aplicables que contribuyan a potenciar las iniciativas de quienes se empiezan a formar como emprendedores.

A propósito de liderazgos que asumen y otros que se retiran, Itay Talgam (www.ted.com) ejemplifica magistralmente los diferentes tipos de "directores de orquesta" que le ha tocado conocer.

Destaca, en especial, el perfil del líder que permite que los músicos se expresen y desarrollen en forma autónoma, sin que se pierda el fin (que la melodía se interprete en forma magistral y satisfaga plenamente a su audiencia). Y los diferencia genialmente de otros tipos, más centrados en la autoridad, en lo que "debe ser" o enfocados en su propio ego que no les permite ver más allá de sus propias narices.

La similitud de estos músicos y sus directores con el mundo de las organizaciones, de lo público y de lo privado, y de las necesidades de ser dirigidas magistralmente, es sumamente amplia, y el desafío más grande aún. Definitivamente, se requiere un artista, o por lo menos una mentalidad ad-hoc, para dirigir los grandes proyectos que existen por delante. Nótese, entonces, que un desafío no es meramente técnico, aunque se espera que el director sepa de "música"; se relaciona más bien con lo carismático, lo empático y lo generoso, sin perder de vista que hay personas, al igual que en un teatro, que a veces no se distinguen, pero que esperan una "melodía" que los satisfaga plenamente.

En particular, los desafíos que enfrentará el nuevo gobierno son -bajo la perspectiva de Talgam- los de una comunidad de ciudadanos que debe construir su propia realidad y no sólo (por lo menos a esta altura) los de mera coalición política. Sin duda, un excelente video muy atingente a los nuevos tiempos.

Hugo Fazio, economista, Director del Centro de Estudios Nacionales de Desarrollo Alternativo (CENDA), presenta su visión respecto a los que considera los grandes desafíos para el Chile de los próximos años. Sus siete capítulos tratan los siguientes temas: principal traba, el modelo neoliberal; las consecuencias de la política de austeridad; la versión chilena de las políticas de austeridad; una política para los recursos naturales; la necesidad de una estrategia energética nacional; una apertura económica extrema; concentración económica y distribución del ingreso. Interesante, para ser sometido a discusión.