Lo invito a reflexionar por un instante sobre qué lo impulsó a empezar a leer este artículo… Si pudo regalarse un instante para hacerlo, quizás pensó en dos o tres "factores", sin poder precisar con facilidad el factor determinante. Si prefirió, en cambio, seguir leyendo sin abordar la invitación inicial, pareciera que conceptualizar la motivación humana como los factores que mueven a las personas a hacer o no hacer algo (Gredler, Broussard & Garrison, 2004) describiría bastante bien este concepto en términos generales.
El estudio de la motivación humana ha sido de gran interés para las organizaciones, en busca de comprender mejor los factores que influyen en el desempeño de las personas en su trabajo. Según Kanfer (1990) la motivación laboral involucra los procesos psicológicos (creencias, afectos) que determinan la dirección, intensidad y persistencia del comportamiento humano, dentro del flujo constante de experiencias de una persona en relación con su trabajo. Las primeras teorías sobre estos factores y los procesos asociados fueron propuestas por psicólogos sociales, cuyos postulados sobre motivación laboral son muy citados hasta hoy y refieren a lo siguiente:
Teorías
Jerarquía de las necesidades. Abraham Maslow planteó en 1943 que las necesidades insatisfechas crean una tensión o un desequilibrio en la persona, que la movilizan a tratar de resolver mediante alguna acción concreta. Es decir, la fuente de la motivación serían las necesidades insatisfechas. Según Maslow, las personas buscarían satisfacer primero necesidades más bien innatas (seguridad), para luego abordar otras más aprendidas (autoestima). El autor propuso la siguiente jerarquía de necesidades: (a) fisiológicas (agua, alimento), (b) de seguridad (bienestar, seguridad social), (c) de pertenecía (familia, amistades), (d) de autoestima (respeto, logro), y (e) de autorrealización. Estas ideas aportaron preguntas a los directivos sobre en qué grado conocen a sus colaboradores en la organización.
Teoría de los dos factores. Herzberg y colegas (1959) distinguen entre los factores de higiene o extrínsecos, y los motivadores propiamente tal. Los factores de higiene tales como las prácticas administrativas, las condiciones de trabajo, y el salario desmotivan a la persona si son percibidos como inadecuadas o injustos, pero no serían una fuente de motivación adicional luego de alcanzado un nivel considerado como justo. La motivación, según estos autores, provendría de factores más bien intrínsecos como el logro, el trabajo desafiante y las posibilidades de promoción. Es decir, respecto de factores más asociados con las necesidades más altas o de crecimiento personal según la jerarquía de necesidades propuesta por Maslow (1943).
Teoría de expectativas
Victor Vroom postuló en 1964 que la motivación estaría influida por las expectativas de la persona sobre el grado en que una cierta conducta conducirá a un resultado deseado. Para este autor, la motivación (M) depende de tres factores (M = a x b x c), (a) la expectativa o creencia de que un cierto esfuerzo permitirá alcanzar una cierta meta u objetivo, (b) la expectativa sobre una posible recompensa por cumplir dicha meta, y (c) el grado de satisfacción que provee a la persona el alcanzarla. Por ejemplo, (a) si realizo un máximo esfuerzo ¿se reconocerá en mi evaluación de desempeño?, (b) si obtengo una evaluación positiva ¿se traducirá en recompensas organizacionales?, y (c) si logro recibir alguna recompensa ¿me resulta esta atractiva en lo personal? (Robbins & Judge, 2009).
Teoría de la equidad
Según Stacy Adams en su estudio de 1963, las personas evalúan si las recompensas recibidas (salario, bono) son equitativas o justas en comparación con las recibidas por otras personas en posiciones similares, dentro o fuera de la organización. Esta evaluación movilizaría a las personas a realizar diferentes tipos de ajustes, como por ejemplo: buscar otro trabajo, esforzarse más o menos, distorsionar sus ideas sobre el propio trabajo realizado o el de otros; todo en busca de restaurar un equilibrio entre sus percepciones de equidad.
Estas teorías tienen el mérito de haber aportado conceptos básicos para el estudio de la motivación laboral. Por ejemplo, el de motivación intrínseca asociada a características de la persona, y la extrínseca referida a condiciones del ambiente (Herzberg & colegas, 1959), son conceptos de uso habitual hasta hoy. Según Armstrong y Taylor (2014) la motivación laboral debe considerar espacios laborales donde las personas se sientan valoradas, entregar oportunidades de crecimiento personal y profesional, y asumir liderazgos para alcanzar las metas comunes. Las dos primeras ideas no parecen lejanas a las teorías revisadas aquí, y sobre liderazgo quizás conversemos en un futuro artículo.