Una de las perspectivas utilizadas para analizar las relaciones del trabajo en las organizaciones es la del conflicto.

Si bien está claro que las relaciones de poder son diferentes, es posible pensar en una cierta armonía organizacional donde las personas estén al centro. Esto va a depender de varios factores, entre los cuales la cultura organizacional es muy importante. Es clave el estilo de liderazgo, ya que va a influenciar el ambiente y especialmente la confianza.

Durante muchos años, diversas ciencias sociales se han preocupado por analizar la relación entre las personas y su lugar de trabajo.

Satisfacción LABORAL

A mediados de los años 20 y primer tercio de los años 30 surgió en EE.UU. el "Human Relations Movement" en la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard. Su base fueron los famosos estudios sobre trabajadores y productividad en la Western Electric, los Hawthorne Studies.

Quienes dirigieron los estudios fueron Elton Mayo y Fritz Roesthlisberger de la Universidad de Harvard. Durante varios años entrevistaron a muchos trabajadores en entrevistas no estructuradas y abiertas.

Como resultado de estos estudios y otros experimentos en la gestión se empezó a hablar de las relaciones humanas y nació el movimiento de las relaciones humanas diferente al "management científico" (Taylor).

En este contexto se empezó a analizar el concepto de satisfacción en el trabajo, avalado por una base empírica importante. Factores como el desafío de las tareas, los grupos informales, el estilo de liderazgo y el lugar de trabajo empezaron a analizarse en relación a la productividad de las personas. Una visión más humanista del management.

Calidad de vida LABORAL

Ya en años más cercanos, diversos autores y también la Organización Internacional del Trabajo (OIT) analizaron diversos factores que influyen en las personas en su lugar de trabajo, ya sea favorable o desfavorablemente.

Algunos autores como Hackman, Oldham y Lawler identifican cinco variables para estudiar y mejorar la calidad de vida en el trabajo.

1) Variedad de habilidades utilizadas en las labores que se realizan. Ello sirve para aprovechar esas diversas habilidades y para romper con la monotonía.

2) Identificación con la tarea realizada en un trabajo completo.

3) Significado de la tarea, en el sentido de que el trabajador percibe el impacto de su labor en la empresa o la sociedad.

4) Autonomía, en el sentido de cierto control del trabajador sobre sus decisiones en el trabajo. La práctica de la administración por objetivos puede ser un ejemplo.

5) Retroalimentación, que se refiere a que a los trabajadores se les comunique en tiempo y forma como están desarrollando su trabajo.

Felicidad organizacional

En nuestros tiempos se está desarrollando el concepto de Felicidad Organizacional en relación a las personas y a la armonía organizacional. En el libro "Felicidad Organizacional" (2015) del psicólogo Ignacio Fernández se propone un modelo sobre este tema, con las siguientes dimensiones:

- Positividad: para el psicólogo mencionado los mayores resultados de las personas están en relación de construir una atmósfera emocional positiva. Esto depende no solamente de la persona sino también de un liderazgo positivo que contribuya. Esto para que lo realicen las diferentes jefaturas.

- Sentido: es una tarea de los líderes el articular una visión compartida en las personas. Es el propósito de la empresa, su razón de ser.

El texto señalado da mucha importancia a este factor y esto se realiza "mediante el management del sentido. Estamos en tiempos en que las personas necesitamos un sentido que nos resuene, que comprendamos y que nos inspire esencialmente." (pág. 138).

- Relaciones confiables: es el espacio en el cual a través de las relaciones interpersonales somos capaces de crear confianza. Se basan en el respeto a mi prójimo.

- Engagement: se refiere básicamente al compromiso de la persona con su trabajo y la organización. Es la forma en cómo nos vinculamos, el crear vínculos.

El texto señala tres condiciones que debe ofrecer la empresa para este engagement:

- Un trabajo significativo.

- Un lugar de trabajo seguro, confiable y predecible.

- Los recursos físicos y psicológicos para desempeñarse.

- Logro y reconocimiento: qué necesita el trabajador para estar contento en su trabajo. Es hacer florecer la motivación intrínseca de las personas.

- Desarrollo profesional y personal: es un factor considerado clave para el desarrollo de los talentos de las personas y su desarrollo integral como seres humanos.

El modelo de "Felicidad Organizacional" merece análisis y ser llevado a la práctica en las organizaciones, para ver cómo funciona.

En conclusión, se puede señalar que hace muchos años los cientistas sociales intentan estudiar la relación entre personas y trabajo, en búsqueda de una armonía organizacional.

Portal de acceso al Sistema Nacional de Información Ambiental (SINIA).

El SINIA es administrado por el Ministerio del Medio Ambiente y está conformado por un conjunto de bases de datos (cartográficos, gráficos, documentales, legales, etc.), equipos (informáticos y humanos), programas y procedimientos dedicados a gestionar la información acerca del ambiente y los recursos naturales del país, de manera integrada e interpretable. El portal dispone -de manera integrada- información sobre temas ambientales, instrumentos de gestión ambiental e información ambiental regional. Además, se puede acceder directamente a los distintos sistemas de información que actualmente se integran al SINIA.

web

Axel Kaiser, abogado, Master en American Studies y Doctor de la Universidad de Heidelberg, Alemania, explica "por qué el proyecto de la izquierda destruye nuestras libertades y arruina nuestro progreso". Como su título lo indica, el autor cuestiona radicalmente el paradigma igualitarista sobre el que ha girado la discusión pública chilena en la última década. Para ello, además de otros argumentos, analiza críticamente los planteamientos efectuados por Fernando Atria, José Miguel Benavente, Javier Couso, Guillermo Larraín y Alfredo Joignant en su libro "El otro modelo".

libros

LUIS MANUEL CERDÁ SUÁREZ, Ph.D.

Académico, Escuela de Ingeniería Comercial PUCV

Actualmente, Chile vive un periodo convulso en la Educación Superior. Las continuas reivindicaciones que se evidencian en la opinión pública se centran en modificar el modelo actual, en términos de su impacto para las finanzas del Estado. Pero no siempre se pone el acento sobre las instituciones educativas privadas que, más allá de considerarse meros receptores de subvenciones, deberían analizarse en función del valor económico y social que generan con su actividad.

Hace bastante tiempo que Porter y Kramer (1999) identificaron cómo ciertas organizaciones eran capaces de crear valor social. Desde entonces, dichos autores han analizado la forma de integrar la responsabilidad social corporativa en la dirección estratégica de cualquier empresa, dando lugar al concepto de 'valor compartido'. Este término dista del paradigma meramente filantrópico y estético de la responsabilidad social corporativa, en el que las acciones sociales de las empresas son independientes de sus modelos de negocio. Para estos autores, es necesario hallar vínculos entre la empresa y la sociedad y dejar de lado el enfoque neoclásico respaldado por Friedman (1970), en el que se presenta un modelo de empresa que busca la maximización del beneficio sin tener en cuenta otras responsabilidades sociales.

El concepto de valor compartido permite tender puentes entre lo social y económico para que sean ámbitos complementarios. Para ello, el consenso en el nuevo contrato social sobre la financiación pública de las Universidades privadas sugiere que manejemos un lenguaje común al hablar del concepto de valor, y su aplicación en el ámbito de la gestión público-privada.