Comportamientos de ciudadanía organizacional
SOCIEDAD. Una mirada a las conductas extra-rol positivas en el lugar de trabajo.
Los comportamientos de ciudadanía organizacional, como el aporte innovador y espontáneo del trabajador hacia otros colegas y la organización (Smith, Organ & Near, 1983), han sido de gran interés para los investigadores en las últimas dos décadas (Berber & Rofcanin, 2012).
Organ (1988) acuñó el concepto de comportamientos de ciudadanía organizacional (CCO) para referirse a conductas que sobrepasan el desempeño esperado de una persona en un cierto rol laboral (por ejemplo, ayudar a nuevos colegas, asistir a comités para abordar algún problema), y que influyen positivamente en la organización (por ejemplo, menor rotación de personal y mayor productividad). Podsakoff, MacKenzie, Paine y Bachrach (2000) estimaron que hasta el 25% de la varianza o variabilidad en los indicadores financieros en las empresas, se asocian con los distintos niveles de CCO que manifiestan los trabajadores.
Hace 50 años, Katz y Kahn (1966) postularon que la eficacia de las organizaciones estaba influida por comportamientos extra-rol o desempeños positivos adicionales a las tareas propias de un cierto cargo laboral. Estos autores, enfatizaban que una organización con limitados niveles de cooperación entre sus integrantes estaba condenada al fracaso. Desde los primeros planteamientos de Katz y Kahn (1966, 1978) hasta hoy, el estudio de las conductas extra-rol ha tomado deferentes perspectivas teóricas. Una de las más exitosas, ha sido interpretar las conductas de apoyo como CCO o propias de "un buen ciudadano" (Organ, 1988, 1997).
El trabajador como ciudadano
La idea sobre el trabajador como un buen ciudadano en la organización ganó popularidad en la década de 1980, ante un cambio en las empresas, desde roles más bien individuales, hacia otros de mayor colaboración interpersonal y social (Stevenson, Dixon, Hopkins & Luyt, 2015).
El concepto de ciudadanía a nivel individual, involucra los múltiples deberes de la persona con el país, la comunidad, y los otros; e incluye tres aspectos centrarles, como son la obediencia, la lealtad, y la participación social (Maas, 2007). La obediencia refiere al cumplimiento de las normas, la lealtad al respeto o devoción hacia la comunidad, y la participación social a diferentes formas de expresar interés por lo público como votar, contactar autoridades, o protestar (Graham, 1991).
Aunque Van Dyne, Graham y Dienesch (1994) interpretaron los CCO considerando estas tres dimensiones, existe mayor consenso sobre los CCO como integrados por cinco tipos de conductas o dimensiones.
Dimensiones de los CCO
Según Organ (1988, 1997) los CCO incluyen cinco dimensiones, (1) el altruismo, que refiere a conductas de ayuda a colegas o la organización respecto de un problema, (2) la concienciación, que refiere a cumplir las reglas y los procedimientos de la organización, (3) la deportividad, como la disposición a dedicar mayor cantidad de tiempo a esfuerzos constructivos en la organización, (4) la cortesía, que refiere a consultar a otras personas antes de tomar decisiones que pudieran afectar alguna tarea, y (5) la virtud cívica, referida a acciones que evidencian que el individuo se preocupa por la vida de la organización.
La evidencia empírica sobre estos cinco aspectos, ha mostrado que los CCO promueven un contexto organizacional y social de apoyo, que facilita el avance en las tareas clave o principales en una organización (Borman & Motowidlo, 1993).
Valores individuales y grupales
Los CCO han sido asociados positivamente también con otros fenómenos clave en la organización, como la justicia laboral, la responsabilidad laboral, y el compromiso de la persona con la organización (Rodríguez, Martínez & Salanova, 2014).
Según Porter, Steers, Mowday y Boulian (1974) la responsabilidad laboral se basa en aspectos afectivos y morales de la persona, que se orientan a una necesidad de aportar a las metas de la organización. Meyer y Allen (1984) planteaban directamente que el manifestar CCO se asocia con los valores morales y éticas del trabajador. McFerran, Aquino y Duffy (2009), por ejemplo, mostraron de forma empírica que ciertos valores morales del trabajador, influyen positivamente en desarrollar CCO.
El manifestar CCO está influido también por los valores predominantes en un grupo u organización (Arthaud-Day, Rode & Turnley, 2012). El espacio para que los líderes en la organización promuevan valores comunes de mayor cooperación, confianza e intercambio de ideas es bastante grande aún.
Un mayor sentido de comunidad, contribuye también con la necesidad de las personas de mayor interacción social coordinada (Schwartz & Bilsky, 1990). Finalmente, pensar en los CCO es una invitación a reflexionar hasta dónde se extienden nuestros deberes y responsabilidades con la comunidad, más allá de la familia, los amigos, o lo público.