Las percepciones de justicia organizacional no sólo afectan las relaciones entre las personas o sus afectos hacia la organización, sino también los resultados económicos de ésta. El concepto de justicia organizacional fue acuñado por Greenberg en 1987, para referirse a las percepciones de equidad de las personas, y cómo éstas influyen en sus actitudes y conductas laborales. Por ejemplo, ¿cuántas veces ha sentido que la compensación que recibe por su trabajo no se corresponde con los aportes que realiza, o que la forma en que se adoptan algunas decisiones no consideran la opinión de todos los involucrados? Éstas y otras preguntas, son abordadas por los estudiosos de la justicia organizacional.
A diferencia de los estudios en filosofía o derecho, más orientados a definir aquello que es justo, los psicólogos sociales han buscado entender mejor cómo las personas construyen sus creencias sobre lo justo. Es decir, más que buscar establecer un código moral prescriptivo, la psicología se ha enfocado en describir los procesos individuales que llevan a una persona a considerar algo como equitativo, justo, o ético. Desde esta perspectiva, la justicia organizacional es un fenómeno subjetivo y multidimensional, integrado por tres tipos de justicia: distributiva, procedimental, e interaccional (Colquitt, 2001).
Distributiva
La justicia distributiva deriva de los estudios de Stacy Adams (1965) sobre motivación laboral, y es considerado el origen de los estudios sobre justicia en las organizaciones. Según Adams, las personas comparan si la relación entre sus aportes a la organización y la compensación recibida a cambio, es similar a la de otras personas con cargos y contribuciones similares, en la misma, u otra organización. Es decir, existe una comparación sobre un nivel de equidad interna, y otro sobre equidad externa. Esta primera aproximación a la justicia en la organización, despertó el interés de los investigadores sobre la equidad en los procesos o formas de hacer las cosas en la organización.
Procedimental
La justicia procedimental refiere a cómo las personas perciben la forma en que se toman las decisiones en la organización (Leventhal, 1980). Refiere a los juicios sobre la idoneidad en las normas, o procedimientos para asignar recursos (por ejemplo, humanos, financieros) y los resultados (por ejemplo, metas, brechas) a los trabajadores. Por ejemplo, un proceso es considerado como más justo, si se aplica consistentemente a todos, es representativo de las partes interesadas, es capaz de ser corregido o adaptado, y es consistente con normas éticas. En general, los procesos que involucran a los trabajadores son percibidos como más justos, y se traducen en mayor lealtad y esfuerzo en favor de las metas de la organización. Aunque estos sentimientos hacia la organización como un todo, coexisten con aquellos hacia otros colaboradores y superiores.
Interaccional
La justicia interaccional, en términos simples, refiere a cómo una persona trata a otra, por ejemplo: cordial, honesto, responsable. Bies y Moag (1986) introdujeron el concepto de justicia interaccional para referirse a la equidad en el trato interpersonal. Un trato, que se expresa tanto en la información entregada como la forma en que se entrega. Los aspectos informativos refieren a si los argumentos ofrecidos por la persona para desarrollar algún procedimiento son percibidos como apropiados o veraces; y la forma, al respeto y dignidad hacia la otra persona al momento de informar el procedimiento (Colquitt y colegas, 2001).
Son pocos los estudios empíricos sobre justicia organizacional en Chile, pero la evidencia (Rainieri, 2012) sugiere que las percepciones sobre justicia distributiva son más bajas respecto a la procedimental e interaccional. Como también, que las mujeres manifiestan menores percepciones de justicia organizacional respecto de los hombres, en las tres dimensiones. Avanzar en justicia organizacional, permite a las personas mantener la confianza en la organización, y desarrollar un mayor compromiso con las metas de ésta; en especial, cuando las cosas no van de la mejor forma (Goldman, 2003).
El cuidado de la justicia organizacional pudiera suponer una perspectiva instrumental sobre cómo los sistemas más justos incrementan los resultados socio-económicos para la organización; pero la justicia organizacional debiera entenderse más bien, como una oportunidad para construir espacios significativos comunes entre todos los colaboradores. No olvidemos, que las personas prefieren vivir en sistemas sociales justos o éticos. En especial, si esperamos retener a las personas más valiosas o talentosas en la organización.
