La Transformación Digital se refiere a los cambios derivados de la aplicación de tecnologías digitales en todos los aspectos de la sociedad humana. El reporte sobre el empleo del futuro, del Foro Económico Mundial 2018, menciona cuatro avances tecnológicos que marcan una inflexión en dicho proceso: la inteligencia artificial y robotización; Big Data Analytics (capacidad analítica de grandes volúmenes de información); Cloud Computing (datos en la Nube); y la Internet móvil de alta velocidad. Es una inflexión porque, a diferencia de los avances tecnológicos del pasado, donde la automatización se incorporaba en sectores y procesos acotados de la industria, principalmente en el campo de la informática, a partir de 2010 se ha visto una integración de todas estas tecnologías, haciendo muy perceptible la aceleración tecnológica exponencial, extendiéndose a prácticamente todos los espacios de actividad humana.
Esta modernización no ha tenido su correlato en otros ámbitos del desarrollo social, cultural, político y organizacional, lo cual cuestiona la creencia generalizada en círculos empresariales, políticos y académicos, que la tecnología invariablemente mejoraría al mundo (Oppenheimer).
Un estudio desarrollado en la Oxford Martin School, logró cuantificar y pronosticar que en los próximos 15 a 20 años, el 47% de los empleos corre el riesgo de desaparecer total o parcialmente (Frey, Osborne). En robotización, de una distribución del trabajo de 71% de humanos frente a un 29% de máquinas en 2018, se estima que dicha proporción será de un 58% y 42% en 2022, respectivamente.
Muchos ven en ello un problema doble: por una parte, las implicancias derivadas de la pérdida de trabajo, o de complejos y costosos procesos de reconversión ocupacional en amplios sectores de trabajadores, dinámica que tensionará las relaciones laborales, y además tendrán consecuencias económicas y sociales por mayores tasas de desempleo; Además, el riesgo creciente de obsolescencia de los modelos de negocios no digitales. Los más optimistas, prevén que la innovación tecnológica y la disrupción creativa, sin perjuicio de la velocidad de los cambios, generarán nuevas formas de trabajo, procesos de reconversión laboral y estimularán la innovación, el emprendimiento y la creación de nuevas ventajas competitivas.
Desafíos para la gestión de las organizaciones
Es evidente que los escenarios descritos desafían la concepción tradicional del Desarrollo Organizacional como la disciplina del "cambio planificado". Kurt Lewin y John Kotter, plantean modelos de gestión que incluyen crear la agenda estratégica, conformar equipos a cargo del cambio, analizar impactos y riesgos de "descongelar" las prácticas y creencias vigentes, manejar las resistencias, instalar las nuevas prácticas y mitigaciones, propiciando espacios de aprendizaje que permitan anclar el estado deseado a consecuencia del cambio.
Tratándose de transformación digital, un estudio de la MIT Sloan Management Review, compara las características de organizaciones maduras digitalmente con aquellas que están iniciando procesos de transformación digital. Así se pueden recoger consideraciones al momento de ejecutar programas de gestión del cambio:
• Las organizaciones "maduras digitalmente" desarrollan una Estrategia Digital que apunta a reimaginar digitalmente su modelo de negocio y sus ventajas competitivas. Aquellas con menor nivel de madurez se enfocan en resolver problemas operacionales.
• Las organizaciones que logran madurez digital muestran una propensión cuatro veces mayor que aquellas de menor madurez, en proporcionar a sus empleados habilidades para conceptualizar cómo las tecnologías digitales impactan el negocio.
• La fuerza de trabajo actual manifiesta interés en trabajar para organizaciones que están profundamente comprometidas con el progreso digital. Los programas de gestión deben disponer de programas para atraerlos y retenerlos.
• Organizaciones maduras muestran un liderazgo fuerte en la implementación de la Estrategia Digital. Ello se ve en la estructura organizacional.
• Los empleados muestran una predisposición favorable frente a la "fluidez" digital de sus líderes, en términos de la capacidad de articular su valor para el futuro de la organización.
• Tomar riesgos se convierte en una norma cultural. Los programas de gestión del cambio procuran instaurar culturas de trabajo donde predomine la audacia en las decisiones y donde aceptar el fracaso sea un requisito previo para el éxito.