El lugar de trabajo es un entorno orientado a la producción de bienes y/o servicios, y también de aprendizaje formal e informal. Para lograr un sano equilibrio entre estas dos metas generales de toda organización, es necesario contar con líderes orientados al aprendizaje individual y colectivo. Este tipo de líderes, han sido conceptualizados como maestros (Agashae & Bratton, 2001), facilitadores (Cohen, 2013), o entrenadores (Ladyshewsky, 2010). Es decir, son personas capaces de fomentar el aprendizaje y la innovación en los colaboradores.
El aprendizaje, en general, refiere al proceso por el cual una persona adquiere nuevos conocimientos, habilidades, y actitudes. El aprendizaje ocurre, cuando la persona conoce algo que no sabía o puede realizar algo que no podía antes. El aprendizaje se basa en la experiencia e impacta en la conducta, y estos cambios; son relativamente estables en el tiempo (Williams, 1998). En este sentido, las estrategias de capacitación (corto plazo) y desarrollo (mediano, largo plazo) que toda organización debiera considerar, buscan disponer de competencias laborales para avanzar hacia la efectividad organizacional.
Cultura de aprendizaje
La capacitación y el desarrollo son funciones del área de Personas o Recursos Humanos, en las organizaciones, orientas a mejorar el desempeño de la persona o de grupos en entornos organizativos. Se busca proporcionar capacitación y actualización para los colaboradores recién contratados, y para los existentes. La medición y monitoreo de las necesidades de capacitación es vital para la eficiencia de estos procesos. Por otra parte, la falta de oportunidades de capacitación y desarrollo suele aumentar los niveles de frustración entre los colaboradores.
Se requiere también, desarrollar una comunidad de aprendizaje. Es decir, no sólo promover las habilidades relacionadas con las tareas actuales o futuras, sino de nuevas formas, tanto de pensar el trabajo, como de trabajar de manera colaborativa. El promover condiciones favorables de aprendizaje de los colaboradores, se asocia de manera positiva con una mayor capacidad innovadora de la organización (Tynjala 2013). Esto requiere de líderes que no sólo se preocupen de disponer de las competencias laborales requeridas, sino que fomenten una cultura de aprendizaje.
Liderazgo de aprendizaje
El liderazgo requiere de un enfoque, más o menos consciente, sobre la necesidad de promover el aprendizaje de los colaboradores y el desarrollo de competencias en el trabajo. Mintzberg (2009) planteaba que el liderazgo incluye alentar y apoyar a las personas, para que hagan su trabajo de manera más efectiva, pero también; apoyar su desarrollo. Esto implica un énfasis hacia la gestión de las organizaciones a través de las personas; en lugar de la mera transmisión de información o acciones de ajuste de los procesos productivos o de servicios. Es decir, el líder debiera poseer un buen manejo entre las demandas de producción y las de aprendizaje.
Un liderazgo orientado al aprendizaje requiere entonces, operar desde dos lógicas: la de producción y la de desarrollo (Ellstrom, 2006; 2011). La lógica de producción, se enfoca en el dominio de tareas, en los métodos; en un desempeño estable, eficiente, y confiable. Esta implica un aprendizaje adaptativo, o aprender ciertas rutinas prescritas en una organización. La lógica de producción, enfatiza la estandarización de los procesos, y desde esta perspectiva; en reducir la autonomía de los colaboradores. Por el contrario, la lógica de desarrollo, implica un aprendizaje creativo y, por lo tanto; influir en otros para que estos desarrollen sus capacidades para reflexionar y cuestionar las tareas. Y, si es necesario, para cambiar las prácticas establecidas en nuevas soluciones o formas de trabajo.
Pensar el liderazgo orientado al aprendizaje, es preguntarse sobre cómo crear condiciones para la apertura, la diversidad en el pensamiento, y realizar acciones que busquen ampliar la autonomía de los colaboradores. Un líder, debiera ser alguien capaz de crear entornos que faciliten el aprendizaje (Fuller & Unwin, 2011), para realizar una gestión a través de los colaboradores, que permita a la organización ser efectiva y sostenible. El aprendizaje no es sinónimo de desarrollo en una organización, pero es difícil imaginar este desarrollo; sin colaboradores aprendiendo a aprender.
