MARCA EMPLEADORA Y NUEVAS GENERACIONES
ADMINISTRACIÓN. Una mirada a los desafíos en prestigio laboral de las organizaciones.
Son los postulantes, cada día más, quienes están analizando a las organizaciones para seleccionar en cuál de ellas van a trabajar.
Esto no ocurría tanto hace algunas décadas, cuando las organizaciones abrían una posición y esperaban diversos interesados para su proceso de reclutamiento y selección. Las empresas compiten por las competencias laborales, y hoy es la/el joven quien tiene una parte importante de la decisión: de si va a trabajar ahí, o no.
Las organizaciones de hoy necesitan desarrollar una estrategia de employer branding o marca empleadora, lo que implica mostrar su cultura organizacional y valores a potenciales colaboradores. Una imagen realista y fidedigna, por supuesto, que interese a las personas a conocer más sobre la empresa y trabajar en ella.
ESTRATEGIA
Diseñar una estrategia de marca empleadora requiere toda una reflexión respecto de cómo se organiza el trabajo en la empresa, con relación a la estrategia corporativa, y cómo ésta pudiera ser interesante para determinados grupos de trabajadores.
Se requiere tener claro el relato o historia a transmitir a los distintos públicos. Los propios colaboradores pueden ser embajadores de la organización y compartir a través de medios digitales oficiales cómo es trabajar ahí. Transmitir autenticidad, diversidad, credibilidad, y manteniendo cierta conectividad con los interesados.
Para la organización también es importante este proceso de reflexión interno, que le permite identificar su ADN como organización. Pensar sobre cuáles son sus atributos clave y cuál sería la mejor forma de transmitirlos.
Una estrategia exitosa de marca empleadora responde a preguntas como, por ejemplo, ¿cómo hacer que personas con las competencias que estamos buscando conozcan la empresa?, ¿cuál sería la mejor forma o canal para conectarnos con ellos/as? Es decir, identificar el talento que busca atraer, los medios para hacerlo y haber estructurado el trabajo en la organización, de manera que este resulte atractivo para una persona con las competencias buscadas.
NUEVAS GENERACIONES
El atraer talento o competencias laborales de personas más jóvenes requiere repensar la estrategia de compensación total. Aquella combinación de beneficios económicos y emocionales, que buscan todos los trabajadores.
Son tiempos en que la remuneración ha perdido cierta preponderancia entre los más jóvenes, que buscan un buen ambiente de trabajo, desarrollo profesional y personal. Les interesa mucho el reto, y cómo los aprendizajes ofrecidos pudieran ayudarles a futuro a emprender y montar sus propias empresas. Factores que debieran ser incorporados a una estrategia de marca empleadora, y cuidar siempre el no proyectar expectativas mayores a las que verdaderamente se pueden cumplir.
Hay que ofrecer una propuesta de valor a las nuevas generaciones, que tienen nuevos intereses, expectativas y valores. Algunos pueden hacer más foco en el desarrollo de carrera o el clima laboral, y otros en compatibilizar mejor el trabajo y su tiempo libre. Hacerlos participar de proyectos específicos desafiantes, y que ellos sientan que dejan un legado en la organización.
Por otra parte, tener siempre presente que mucha de esta información acerca de cómo es trabajar en una empresa fluye por redes sociales y por opiniones de amigos y familiares. Es posible saber cómo la empresa se comporta con el medioambiente, su interés por los temas de innovación, laborales, de género o inclusión en general. Y esta propuesta de valor debiera ser consistente desde el primer contacto con la persona hasta que finalice su relación laboral.
Al implementar esa propuesta de valor o estrategia de marca empleadora se está comunicando a los públicos de interés cómo es la cultura organizacional y trabajar ahí.
Las nuevas generaciones traen mucha creatividad, y aportan perspectivas novedosas e interesantes a las organizaciones. Los ambientes flexibles, amigables y de aprendizaje pueden ser para muchos de ellas/os incluso más atractivos que la compensación económica. Hay que recordar también que valoran un estilo de liderazgo cercano, cálido y de retroalimentación permanente. Buscan una empresa socialmente responsable, que impacte de manera positiva a las comunidades locales y compartan su conocimiento. Y quizás lo más importante: que aquello que se está prometiendo hacia afuera sea coherente con la realidad interna de la organización.