El conflicto es una parte natural de la convivencia humana, y representa en muchos casos una oportunidad para crecer y mejorar. El conflicto no es necesariamente algo malo. Lo potencialmente malo es no gestionarlo de manera adecuada. Dos partes (personas, o grupos) estarán en conflicto en tanto al menos una de éstas sienta que está siendo obstruida o afectada de manera negativa por la otra parte, o bien se estime que no es posible alcanzar de manera simultánea las distintas aspiraciones.

Las organizaciones no son ajenas al conflicto, pues están constituidas por personas con diferentes capacidades, intereses y visiones. El alcanzar de manera eficiente las metas de la organización requiere de una adecuada gestión del conflicto. No hacerlo bien se podría traducir en la pérdida de recursos económicos o tiempo, subutilizar las capacidades de las personas que integran los equipos; o peor aún, que algunas personas podrían quedar afectadas de manera negativa por un largo tiempo, con posibles pérdidas en creatividad e innovación. Hay que conocer bien a los colaboradores, trabajar en el conflicto, y no dejar su resolución o control al tiempo o al azar.

IDENTIFICAR CAUSAS

Si no logramos prever el conflicto -que sería lo óptimo- al menos hay que detectarlo pronto. Algunas personas o grupos se guardan el conflicto, piensan que evitando pensar o hablar de él se olvidará o desaparecerá con el tiempo. Pero el asunto no es tanto la existencia o latencia del conflicto, sino la forma en que es gestionado al interior de las organizaciones. Esto implica diseñar estrategias para prevenirlo, controlarlo y minimizar así las disfunciones que éste genera entre los colaboradores; y también maximizar sus aspectos positivos, al identificar causas de un menor desempeño o posibles aspectos a optimizar en algunos procedimientos.

Entre las múltiples causas de un conflicto puede estar que la información disponible no es precisa o es diferente para las partes. La forma como utilizamos dicha información puede generar rumores, confusión o malentendidos. Esto suele originar distintos puntos de vista o interpretaciones sobre los procedimientos, asignando diferentes prioridades y afectando la asignación de los recursos en la organización. Los conflictos suelen aparecer también por diferencias en valores o cuestiones éticas; por la forma en que se estructura o se aplica un proceso, se definen los roles o jerarquías, los estilos de liderazgo que no calzan bien con el contexto o la capacidad para escuchar o empatizar con las demás personas.

OPORTUNIDAD

PARA CRECER

Las interacciones personales o grupales antagónicas en los conflictos pueden ser constructivas o destructivas, dependiendo del tipo de relación que exista entre las partes. El conflicto nos puede llevar a maximizar algunos aspectos positivos de las tareas al realizar un trabajo consciente en las razones y sentimientos de los desencuentros entre las partes, en busca de mejorar el rendimiento. Para esto hay que evaluar bien, de manera previa, el nivel de tensión que se puede producir en el mismo y la interdependencia de las metas de cada una de las partes involucradas en la situación.

Para estimular el rendimiento ante la presencia de un conflicto se piensa más en conflictos orientados a la tarea, que en conflictos relacionales. Es posible indagar en un conflicto orientado a la tarea generando situaciones controladas en busca de una solución creativa que posibilite las concesiones mutuas y alcanzar, así, acuerdos entre las partes. Pero, en cambio, siempre es necesario prevenir y mitigar los conflictos interpersonales. También hay que cuidar que los conflictos de tareas no se personalicen, para que no influyan de manera negativa en el proceso de mejora.

El conflicto, como una oportunidad de desarrollo, requiere separar los problemas del trabajo de la relación personal, y no confundirse. La o el líder debe disponer de una adecuada información del conflicto, y tomar decisiones por el bien de la organización. Las competencias en gestión del conflicto son cada día más necesarias en los líderes de hoy ante escenarios organizacionales cada vez más desafiantes. Estos deben asumir un rol protagónico como mediadores o facilitadores para fomentar una cultura de comunicación, colaboración y confianza al interior de las organizaciones.

Seguramente usted supo, en los últimos días, de las colas o de las personas acampando en la entrada de los establecimientos educacionales públicos y subvencionados, en diversas ciudades, con el fin de lograr una matrícula para sus hijos / pupilos.

Estos son efectos del Sistema de Admisión Escolar (SAE) implementado en 2019, que es una forma de postulación en línea para los establecimientos públicos y subvencionados donde los padres y apoderados establecen sus propias preferencias de acuerdo con el modelo educativo del colegio, sus valores y su posicionamiento.

El establecimiento llena sus vacantes considerando si los postulantes tienen hermanos en el local, si son hijos de trabajadores o si fueron estudiantes de la institución que quieran volver a ella.

Si quedaran matrículas, éstas serán cubiertas por el sistema en base al algoritmo de las preferencias.

Según expertos, el 80% de los estudiantes accede a una de sus tres primeras preferencias, por lo que, según ellos, no corresponde a una tómbola como se ha expresado.

El problema se produce cuando la demanda supera a la oferta en algunos establecimientos destacados por sus logros o cuando la asignación del establecimiento no es consistente con los valores de la familia.

En mi opinión, el problema de fondo no se relaciona con el SAE, sino con los resultados dispares entre establecimientos educacionales, asociado a su administración, su sello valórico, su profesionalismo, su esfuerzo, por lo que el llamado es a estandarizar la calidad de nuestra educación pública y subvencionada.

Escuela de Negocios y

Economía PUCV

Obra de Thomas Friedman, autor y columnista, tres veces ganador del premio Pulitzer.

El título nace a partir de una anécdota vivida por el autor, que le hizo reflexionar sobre los vertiginosos avances tecnológicos que han cambiado el mundo en las últimas décadas y que derivó en este libro en el que profundiza sobre temas como la Ley de Moore, el auge de la Nube y la Inteligencia Artificial, entre otras innovaciones que han impactado diversas industrias y aspectos de nuestra vida cotidiana.

Uno de los puntos más valorables de este libro es la capacidad de Friedman para abordar estos temas complejos utilizando un lenguaje simple, basándose en datos y conversaciones sostenidas con los actores claves detrás de estas innovaciones.

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Esta es una visión de conservación del territorio para la Patagonia chilena impulsada por la fundación Rewilding Chile (anteriormente Tompkins Conservation Chile). Recorre 2.800 km entre Puerto Montt y Cabo de Hornos, cruzando 17 parques nacionales; protege 11,8 millones de hectáreas e inspira el dinamismo económico como consecuencia de la conservación de más de 60 comunidades aledañas.

Hoy más que nunca se tiene conciencia que, sin ecosistemas saludables, hay poca oportunidad para que las sociedades humanas sobrevivan y se desarrollen. La Ruta de los Parques plantea la urgencia de reconectarse con lo natural y trabajar en modelos de desarrollo armónicos con la biodiversidad, que promuevan ambientes sostenibles, saludables y bellos para todas las comunidades de vida.

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