A principios del próximo año, el Gobierno tendrá los resultados de un inédito Estudio de Factibilidad Económica, que dará luces acerca de la pertinencia de crear la Región de Aconcagua. Esta nueva unidad administrativa comprendería la antigua Provincia de Aconcagua, que existió desde 1826 hasta 1974, y que comprendía las actuales provincias de San Felipe, Los Andes y Petorca, que en conjunto suman cerca de 350 mil habitantes, esto es el 20% de la actual población regional.

La idea de separarse de Valparaíso tiene larga data en la zona cordillerana, cuyos residentes siempre se han sentido afectados por el persistente centralismo de la capital regional, que tiende a concentrar los recursos públicos en aquellos lugares con mayor población. Este sesgo centralista quedó al desnudo en los resultados del Estudio de Factibilidad Técnica hecho hace pocos años, donde se indica con claridad que las provincias de Aconcagua aportan el 63% del Producto Interno Bruto de la Región de Valparaíso, pero reciben de vuelta apenas un 18% en inversión.

La licitación del nuevo estudio generó el apoyo de los alcaldes. La exministra de Salud y alcaldesa de San Felipe, Carmen Castillo, recogió el sentimiento de las comunidades de la zona interior: "Siempre se habla del patio trasero de la Región de Valparaíso, ojalá no sigamos con ese discurso, necesitamos que seamos validados y reconocidos como una zona productiva que tiene mucho potencial".

En este proceso, los adherentes a la Región de Aconcagua tienen un aliado en la Convención Constitucional. Claudio Gómez, constituyente por el Distrito 6, ha liderado por años el trabajo de las comunidades que buscan separarse de Valparaíso y su plataforma de propuestas para llegar a la instancia que lidera Elisa Loncón tiene su eje en la revalorización de los territorios. Es probable que aquí resida la principal fortaleza del proyecto para crear la Región de Aconcagua. Puede parecer un contrasentido avanzar en cambios tan fundamentales de la administración del país cuando se discuten nuevas normas constitucionales, pero los resultados de la viabilidad de la nueva región estarán listos en un momento justo para ser calibrados por los constituyentes y, quizás, influir en una nueva mirada sobre la regionalización y descentralización del país. El timing y el espíritu instalado en la Convención favorecen las aspiraciones de los alcaldes, parlamentarios y comunidades de Aconcagua. Sin embargo, también es adecuado poner una cuota de prudencia ante divisiones tan drásticas de territorios que llevan juntos casi medio siglo. En ese sentido, es importante que los propios ciudadanos -y los parlamentarios que enfrentan una elección- estén llanos a las recomendaciones que surjan del Estudio de Factibilidad Económica, porque el simple voluntarismo no es suficiente cuando el objetivo es el desarrollo integral de un territorio.

Cambia, todo cambia… Ese es el estribillo de una famosa canción tradicional y qué más cercano a la realidad. Enfrentamos tantas presiones de cambio en un mercado social, político, cultural y económico de alta turbulencia, sumado a la situación sanitaria que hemos vivido estos dos últimos años. Todo esto pone en jaque a miles de empresas y altos ejecutivos de todo el mundo. En jerga boxeril, son muchos los que no aguantan las presiones y terminan "tirando la toalla". Sin embargo, hay otros que salen fortalecidos frente a tanta presión.

En la actualidad notamos una increíble falta de líderes efectivos, que sean capaces de llevar a sus organizaciones a un horizonte positivo y deseable. Incluso, muchos de los reconocidos líderes mantienen un estilo tradicional, como si las personas y colaboradores no hubiesen cambiado. Así como todo cambia, la gestión de liderazgo debe cambiar, pasando de un enfoque transaccional o situacional, a un enfoque transformacional.

El liderazgo transformador se define como un estilo actitudinal, en el que los dirigentes con una visión y un fundamento asertivo son capaces de trabajar con sus equipos a través del aliento, inspiración y motivación, para que estos puedan alcanzar altos niveles de compromiso que se traduzcan en el aporte de nuevas ideas, de instancias de mejora, innovación, perfeccionamiento en los procesos, sistemas y mecanismos de vinculación con los diversos grupos de interés y que propicien estados de mayor competitividad y eficiencia de una organización y su consolidación estratégica en el tiempo.

¿Cuáles son las competencias y habilidades que debe desarrollar e implementar un líder transformador? Carisma: cualidad inspiradora de un sueño, una visión, un entusiasmo, que permita proyectar el trabajo de todos los equipos; personalización: es decir, el conocimiento profundo de los intereses, preocupaciones y motivaciones de todos sus colaboradores; desarrollo del aprendizaje: impulso intelectual en la consolidación del capital humano al interior de las organizaciones. Además, debe fomentar la innovación, mantener un equipo consolidado, ser líder transformacional e impulsar la formación de líderes.

En resumen el desarrollo del liderazgo transformacional produce en los colaboradores un lazo afectivo, volitivo y emocional con su empresa y con sus directivos, compartiendo los sueños, las metas, aspiraciones y compromisos para alcanzar resultados notables. Con ello, las organizaciones pueden lograr una mayor competitividad, una mayor productividad individual y asociada, un fuerte crecimiento en la satisfacción personal u foco de influencia en todos los stakeholders, un ambiente de trabajo sano y motivador que evite conflictos de interés y diferencias personales, poniendo el énfasis a la subordinación del interés personal con el interés general, y que ello se asocie a un conjunto de mecanismos de incentivo que permita generar un marco intelectivo para la solución de problemas y la adaptación efectiva a los turbulentos cambios.